校外培训转型，如何降低违约成本？

（原标题：校外培训转型，如何降低违约成本？）

这两年，校外培训并不好做。疫情的爆发让机构运营步履维艰，政策的收紧严重挤压了校外培训的生存空间。在政策风暴下，许多校外培训机构开启转型路线，名称和经营范围的变更已经成为业内常态。经营模式的转变可能带来哪些违约风险，则是每一个走在转型“岔路口”的培训机构不得不面对的问题。

01 校外培训机构转型可能面临哪些违约风险

第一，服务合同违约。培训机构在与客户签订校外培训服务合同的过程中，往往会对培训的内容、方式、目标作出约定。国家政策的调整可能会使培训服务合同履行面临困难。可以预见的是，在政策风暴下，许多校外培训机构难以继续为客户提供原先约定的培训课程，退课风波将不断上演，服务合同违约的风险也陡然上升。

第二，劳动合同违约。在经营模式转型的过程中，裁员是不可避免的。培训机构因经营情况和调整业务的需要，可否依据《劳动合同法》第40条第3款的规定，以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同？培训机构是否应当为此承担违约责任？这些是培训机构转型过程中不得不面临的问题。

第三，股权收购合同违约。校外培训机构在日常运营的过程中可能会涉及股权买卖、份额转让等问题。紧缩性国家政策的出台可能导致培训机构股价缩水、购买力降低，进而影响合同的正常履行。

第四，特许经营合同违约。购买优质课程是一些校外培训机构获得竞争力的重要途径。在这一过程中，特许经营合同的签订不可避免。政策的收紧可能迫使培训机构不得不改变培训课程或转变培训方向。如何处理这些特许经营合同，便成为一个棘手的问题。

第五，租赁合同违约。为向学生提供适宜的培训环境，校外培训机构往往会租赁房屋作为培训用地。在政策变更的情况下，校外培训机构可能面临经营困难或被查处等情况，进而缺乏继续租赁房屋的必要。在处理租赁合同的过程中，校外培训机构可能面临着承担违约责任的风险。

02 政策调整是否属于“情势变更”

因政策调整造成合同不能履行的情形，应当属于“情势变更”。《民法典》第533条规定：“合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。”情势变更制度通过赋予裁判机构直接干预合同关系的“公平裁判权”，使法律能够适应社会经济情况的变化。在实践中，对于政策的调整，法院通常会根据情势变更条款和公平原则，结合案件的实际情况确定是否变更或者解除合同，具体考量因素包括：政策调整对合同履行环境的实际影响、当事人对于政策调整是否具有可预见性、政策调整带来的商业风险是否可以防范和控制等。

以情势变更为由解除合同的，并不意味着当事人不需要承担任何责任。情势变更造成合同解除，不属于合同违约。除非当事人在情势变更之前或情势变更情况消灭之后存在违约情形，其通常不需要承担违约责任。但在合同解除后，合同解除制度体系中的善后措施马上启用，即尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。基于此，培训机构以情势变更为由解除合同关系，也并非意味着其义务的完全豁免，法院仍会遵循保护守约方的原则公平合理地调整双方利益关系。

03 政策风险的积极应对

（一）合同违约风险的预判

一般来说，“情势变更”规定的适用应当满足以下条件：1.作为合同基础的客观情况发生重大变化；2.情势变更须发生在合同成立后、履行完毕前；3.情势变更的发生须不可归责于当事人；4.情势变更须是当事人在缔约时无法预见的；5.情势变更须使继续履行合同对一方明显不公平或不能实现合同目的。

在培训机构转型的过程中，培训机构是否能够以“情势变更”为由解除合同，需要重点关注：

1、在现有政策下，合同是否存在其他履行的可能。例如，在培训服务合同中，培训机构是否可以通过教学方式的改变（如线下培训转为线上培训）、教学内容的调整（如将学科类培训转变为与学科相关的素质类教育）等方式继续履行合同。在劳动合同中，岗位调整是否必要、岗位调整是否会实质性地影响劳动者履行原岗位的职能、是否足以使劳动合同无法履行等。在租赁合同中，合同是否约定房屋使用目的，培训机构是否可以通过进行其他业务，维持合同的履行。

2、国家政策的调整是否不可预见。国家政策往往具有延续性与持续性，并非一概不可预知。为在合同纠纷的解决过程中获得有利的地位，培训机构应积极收集相关证据，以证明合同签订时自己对政策走向的了解程度。另外，当事人在合同中约定了未来可能发生的情势的风险负担，或者通过合同解释的方式对合同的风险负担作出划分的，法院一般会优先适用合同约定或合同解释，而非适用情势变更条款进行调整。

（二）积极履行“再交涉”义务

在缔约基础发生变更之后，如果继续履行合同会导致显失公平，在民法典之下则产生“再交涉”义务。再交涉不成，则如果通过调整合同内容使其能够继续履行，那么就从鼓励交易的理念出发，变更合同，使其继续发挥效力。如果调整之后仍然不能缓解合同履行的显失公平，则果断解除合同，使合同双方从僵局中解脱出来。在一方当事人未履行协商义务，或未提前将解除意思表示送达另一方当事人的情况下，法院可能不会作出解除合同的裁定，或者认定该方当事人对合同的解除存在过错，在合同解除结算的过程中，对其作出不利裁判。基于此，如果培训机构因经营模式转型而无法继续履行合同义务，则需要积极与另一方当事人进行沟通，以实现合同纠纷的最优解决。

（三）法定义务的履行

培训机构并不能以情势变更为由规避法定义务的履行，这一点在劳动合同的履行中极为突出。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产期间，用人单位应支付给劳动者停工工资（亦称停工津贴）”。基于此，为职工提供基本生活保障是用人单位承担的一种社会责任。在司法实践中，用人单位以情势变更为由拒绝履行这项责任的，通常难以获得法院的支持。

04?写在最后

进入2021年，政策对校外培训机构突然收紧，北京、上海、河南、山西等地的教育部门对校外机构进行了多轮检查和处罚，多家教育企业频频收到高额罚单。“双减”政策的出台可能进一步加深校外培训产业链洗牌。转型或许是政策风暴下校外机构维持运营的唯一出路。在转型过程中，培训机构应对相关合同问题进行妥善处理，以尽可能降低转型过程中的违约成本。